A Nova NR-1 passou a exigir que as empresas incluam os riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Isso significa que fatores como assédio, sobrecarga, falta de clareza de papéis e má gestão podem gerar implicações legais, financeiras e reputacionais. Entender o que são esses riscos e como preveni-los deixou de ser uma escolha e passou a ser uma obrigação estratégica.
Você sabe o que são os riscos psicossociais? Quais são as fontes de riscos relacionados ao trabalho na sua empresa? A comunicação anda confusa? As pessoas sabem exatamente o que se espera delas? A sobrecarga virou regra?
Entender as mudanças da Nova NR-1 pode parecer, à primeira vista, um quebra-cabeça técnico cheio de termos e exigências. Por isso, a nossa proposta aqui é justamente simplificar. Vamos traduzir a norma para a prática do dia a dia, conectando legislação, gestão e realidade organizacional.
Neste artigo, vamos explicar o que são riscos psicossociais, quais impactos eles podem gerar nas empresas e, principalmente, como preveni-los de forma estratégica e alinhada às exigências atuais do mundo do trabalho.
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O que são riscos psicossociais no trabalho segundo a NR-1
O que transforma um ambiente de trabalho em um espaço seguro ou em um lugar emocionalmente desgastante?
De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), os fatores de risco psicossociais são condições presentes no ambiente e na organização do trabalho que podem prejudicar a saúde mental, física e social dos trabalhadores. Eles envolvem aspectos como planejamento inadequado, execução desestruturada das atividades e relações laborais mal gerenciadas.
A partir de maio de 2025, esses fatores passaram a ser formalmente integrados ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) da NR-1, com fase educativa prevista até maio de 2026.
Imagine um profissional que vive uma rotina constante de sobrecarga e pressão excessiva por resultados, metas irreais, prazos impossíveis e volume de tarefas acima da capacidade operacional. Ou outro que enfrenta assédio moral ou relações interpessoais tóxicas, humilhações, conflitos constantes, falta de respeito ou um clima organizacional hostil. Essas situações podem ser classificadas como riscos psicossociais no trabalho.
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Principais riscos psicossociais nas empresas segundo o MTE
Segundo o Guia do Ministério do Trabalho e Emprego, existem 13 fatores de risco psicossociais comuns, incluindo:
- Assédio de qualquer natureza no trabalho
O assédio ocorre por meio de comportamentos abusivos, repetitivos e intencionais, podendo ser moral (humilhações públicas, isolamento e críticas destrutivas) ou sexual (insinuações, comentários inapropriados e chantagens).
- Má gestão de mudanças organizacionais
Mudanças fazem parte do jogo corporativo, novas tecnologias, processos e reestruturações. Porém, quando tudo acontece “do dia para a noite”, sem diálogo ou preparação, o caos emocional aparece. Isso gera insegurança, resistência, medo de perder o emprego ou de não conseguir se adaptar e sensação de falta de controle sobre o próprio futuro profissional.
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- Baixa clareza de papel/função
Ocorre quando o trabalhador não possui definição clara de suas responsabilidades, atribuições e objetivos no trabalho. Ele não sabe exatamente o que se espera dele, quais são suas metas ou como será avaliado.
- Baixas recompensas e reconhecimento
Acontece quando o esforço, a dedicação e os resultados alcançados pelo trabalhador não são reconhecidos ou valorizados pela liderança e pela organização. Não há feedback positivo, agradecimentos, promoções merecidas ou recompensas proporcionais à contribuição.
- Falta de suporte/apoio no trabalho
Refere-se à ausência de apoio adequado por parte de chefias e colegas de trabalho. O colaborador não recebe a orientação necessária, não tem a quem recorrer quando enfrenta dificuldades, não encontra suporte emocional em momentos de pressão e não conta com recursos adequados para executar suas funções.
- Baixo controle no trabalho / Falta de autonomia
Ocorre quando o trabalhador não tem poder de decisão sobre seu próprio trabalho, não pode escolher como executar suas tarefas, não participa das decisões que o afetam e permanece sob vigilância rígida.
- Baixa justiça organizacional
Refere-se à percepção de que não há equidade e transparência nas decisões da empresa. Isso inclui favoritismos, critérios obscuros para promoções, distribuição desigual de tarefas ou benefícios, punições arbitrárias e falta de procedimentos justos para resolver conflitos.
- Eventos violentos ou traumáticos
São situações de extrema gravidade vivenciadas no trabalho, como acidentes graves, exposição à violência física, assaltos, sequestros, ameaças de morte ou presenciar situações de grande sofrimento.
- Baixa demanda no trabalho (subcarga)
Diferente do que parece, ter pouco trabalho também é prejudicial. A subcarga acontece quando as tarefas são insuficientes, monótonas ou repetitivas e não utilizam as competências e habilidades do profissional.
- Excesso de demandas no trabalho (sobrecarga)
É o oposto da subcarga. Ocorre quando o volume de tarefas excede a capacidade de execução dentro do tempo disponível ou quando as demandas são excessivamente complexas sem o devido suporte. Pode ser quantitativa (muito trabalho) ou qualitativa (trabalho muito difícil ou complexo). Gera exaustão física e mental, impossibilidade de desconexão, sensação de estar sempre correndo atrás do prejuízo e deterioração progressiva da saúde.
- Maus relacionamentos no local de trabalho
Envolvem conflitos constantes, rivalidades negativas, fofocas, exclusão e falta de colaboração. Ambientes marcados por hostilidade e desconfiança geram tensão, isolamento e prejuízos tanto para a saúde mental quanto para o desempenho profissional.
- Trabalho em condições de difícil comunicação
Refere-se a situações em que a comunicação é precária ou impossibilitada, seja por barreiras físicas (ambientes com muito ruído, trabalho em altura ou submerso), tecnológicas (sistemas de comunicação inadequados) ou organizacionais (hierarquias rígidas que impedem o diálogo).
- Trabalho remoto e isolado
Ocorre quando o trabalhador desenvolve suas atividades sozinho, sem contato regular com outras pessoas, seja fisicamente (trabalho remoto em locais isolados ou trabalho noturno solitário) ou funcionalmente (quando não há integração com equipes). O isolamento prolongado pode gerar solidão, falta de suporte em emergências, dificuldade de comunicação e sensação de abandono.
Como fazer a gestão de riscos psicossociais na prática (NR-1 e GRO)
Como gerenciar os riscos psicossociais? No primeiro momento, é preciso analisar o contexto, particularidades e as necessidades de cada organização, avaliando o que já é feito e quais riscos ainda não foram mapeados. Não existe uma metodologia única e cartesiana de avaliação; ela deve estar alinhada ao contexto da empresa e aos riscos especificados na norma.
A gestão de riscos psicossociais consiste no conjunto de processos, políticas e práticas organizacionais voltados para identificar, avaliar, prevenir e monitorar fatores do trabalho que podem prejudicar a saúde mental, física e social dos trabalhadores.
Diferente de riscos mais objetivos, como os ergonômicos, físicos ou biológicos, os fatores psicossociais estão relacionados a relações interpessoais, modelos de liderança e à forma como o trabalho é organizado e vivenciado pelas pessoas.
Por isso, o mapeamento desses riscos exige transformar experiências subjetivas em dados estruturados, considerando aspectos como cultura organizacional, modelo de gestão, distribuição de responsabilidades e dinâmica entre áreas e equipes. Para ampliar a imparcialidade e obter uma visão estratégica, muitas organizações optam por conduzir esse processo com o apoio de empresas externas, que contribuem com uma análise “de fora para dentro”.
Inventário de riscos e responsabilidades
O Inventário de Riscos e Responsabilidades é um documento estruturado utilizado dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) para mapear os riscos existentes nas atividades de trabalho e definir claramente quem é responsável por cada ação de prevenção, controle e monitoramento. Ele funciona como um mapa técnico aliado a uma matriz de responsabilidades.
Priorização de riscos e metodologia estatística
Para priorizar os riscos, as empresas devem indicar a probabilidade e a gravidade de cada fator no PGR, estabelecendo critérios claros para o tratamento desses riscos no plano de ação. A metodologia utiliza eixos de probabilidade e gravidade, compondo um modelo estatístico que ajuda a transformar a subjetividade em dados objetivos.
O ciclo anual da NR-01 deve culminar na elaboração de uma política corporativa de riscos psicossociais, um documento formal que deve ser divulgado internamente e servirá como base para a fiscalização verificar o cumprimento do plano de ação e do PGR.
Impactos da Nova NR-1 e os riscos corporativos para as empresas
Um dos pontos mais sensíveis introduzidos pela NR-01 é a responsabilização direta das empresas na gestão dos riscos psicossociais. Quando a organização não consegue demonstrar que identificou, avaliou e implementou medidas efetivas para mitigar esses riscos, afastamentos relacionados à saúde mental podem ser enquadrados como acidentes de trabalho. Na prática, isso amplia significativamente a exposição a penalidades legais, impactos financeiros e danos reputacionais, elevando o nível de risco corporativo.
Esse cenário tem impulsionado debates mais estratégicos nas áreas de governança e compliance, que passaram a analisar a NR-01 não apenas como uma exigência regulatória, mas como um elemento central na gestão de riscos organizacionais, na tomada de decisão e na responsabilização das lideranças.
Danos à reputação
Empresas que negligenciam os riscos psicossociais tornam-se mais vulneráveis a ações judiciais relacionadas a danos morais, assédio e doenças ocupacionais. Além dos custos elevados com indenizações e processos jurídicos, a exposição pública de práticas inadequadas compromete a imagem institucional. Isso dificulta a atração de talentos qualificados e pode prejudicar relações comerciais com clientes, investidores e parceiros estratégicos.
Elevação da rotatividade
Ambientes de trabalho psicologicamente desgastantes aumentam a insatisfação e o adoecimento dos profissionais, elevando as taxas de demissões voluntárias. A perda constante de talentos gera custos adicionais com recrutamento, seleção, treinamento e integração de novos colaboradores, além da perda de conhecimento organizacional acumulado. A rotatividade elevada também enfraquece a coesão das equipes e compromete a continuidade de projetos estratégicos.
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Queda na produtividade e na qualidade
Profissionais sob alta pressão psicológica tendem a apresentar menor concentração, maior incidência de erros e redução na capacidade de tomada de decisão e criatividade. Como consequência, a qualidade de produtos e serviços pode cair, gerando retrabalho, desperdício de recursos e insatisfação dos clientes.
Aumento do absenteísmo e presenteísmo
Ambientes psicologicamente desgastantes elevam os índices de afastamentos por questões de saúde mental (absenteísmo). Ao mesmo tempo, cresce o presenteísmo, quando o profissional está fisicamente presente, mas com baixa capacidade produtiva devido ao esgotamento emocional, ansiedade ou desmotivação.
Como prevenir riscos psicossociais nas empresas (ações práticas exigidas pela NR-1)
Com as atualizações da NR-1, as organizações assumem um papel mais ativo na proteção da saúde mental e no gerenciamento estruturado dos riscos psicossociais. Isso exige uma abordagem integrada, que considere o bem-estar das pessoas de forma ampla e contínua.
As estratégias mais eficazes de prevenção se apoiam em quatro frentes principais: ações preventivas, iniciativas de promoção da saúde, medidas corretivas e mecanismos consistentes de monitoramento e controle.
As iniciativas de saúde e bem-estar, antes realizadas de forma pontual, agora precisam estar vinculadas ao PGR e devidamente mensuradas. Isso exige o monitoramento da participação dos colaboradores ao longo de toda a jornada, permitindo que a empresa comprove a execução do programa em caso de fiscalização.
Além disso, mudanças organizacionais, como reestruturações, alterações na liderança e a forma como essas transformações são comunicadas, bem como os processos de onboarding e integração, são fatores que impactam diretamente os riscos psicossociais.
Para atender às exigências da Nova NR-1, desenvolvemos um Programa Estruturado de Gestão de Riscos Psicossociais, alinhado ao GRO e ao PGR, com foco em diagnóstico técnico, plano de ação mensurável e capacitação de lideranças.
Diagnóstico e avaliação de riscos psicossociais
- Pesquisas estruturadas com RH e lideranças
- Checklists de fatores psicossociais com colaboradores
- Análise de indicadores comportamentais
- Identificação e avaliação de riscos psicossociais (ergonomia cognitiva)
- Relatórios técnicos com gráficos e evidências
- Mapeamento de fatores como assédio, sobrecarga e riscos associados à liderança
Elaboração de medidas e planos de ação
- Definição de estratégias preventivas e corretivas
- Construção de planos de ação com indicadores de avaliação
Desenvolvimento e capacitação organizacional
- Palestras e treinamentos de comunicação assertiva
- Workshops de cultura e valores organizacionais
- Rodas de conversa sobre saúde mental
- Programas de educação antiassédio (palestras e materiais educativos)
- Treinamento de liderança para gestores e C-Level
- Desenvolvimento de programas contínuos de bem-estar corporativo
Perguntas frequentes sobre riscos psicossociais e a Nova NR-1
A NR-1 obriga as empresas a mapear riscos psicossociais?
Sim. A partir de 2025, os riscos psicossociais passaram a integrar o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), exigindo identificação, avaliação e plano de ação estruturado.
Riscos psicossociais podem gerar multas?
Sim. Caso a empresa não comprove a gestão adequada desses riscos, pode sofrer autuações, ações trabalhistas e enquadramentos relacionados a acidentes de trabalho.
Afastamento por saúde mental pode ser considerado acidente de trabalho?
Dependendo do contexto e da ausência de medidas preventivas, pode sim ser enquadrado como acidente ocupacional.
A NR-1 exige política formal de riscos psicossociais?
Sim. O ciclo anual da norma exige documentação estruturada, plano de ação e comprovação de
Este é o momento de transformar a Nova NR-1 em uma estratégia real de cuidado e gestão de riscos. Avalie o cenário atual da sua empresa, identifique vulnerabilidades psicossociais e implemente ações estruturadas com apoio especializado.
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