O que faz com que colaboradores permaneçam em uma empresa, mesmo diante de outras oportunidades de trabalho?
O turnover, ou a rotatividade de colaboradores, é um daqueles indicadores que tiram o sono de gestores e profissionais de RH. Mas será que entendemos, de fato, o que ele significa e o que provoca nos bastidores da organização?
O mundo do trabalho vem se transformando. Hoje, as empresas precisam oferecer mais do que apenas um salário. Os profissionais buscam desenvolvimento, equilíbrio entre vida pessoal e carreira e, sobretudo, um ambiente que valorize a diversidade de gerações.
Já ficou para trás o tempo em que bastava ter um time que batia metas ou uma liderança focada apenas em comando e controle. O desafio atual é ter uma equipe que esteja bem de verdade, que se sinta segura, motivada e engajada.
É nesse ponto que surge a “nova” liderança, pautada em pilares que dialogam diretamente com a retenção de talentos e ajudam a reduzir o turnover. Nesse cenário, dois fenômenos têm se destacado, evidenciando uma crise silenciosa nas empresas: o Quiet Quitting, quando o colaborador se “desliga” emocionalmente, e o Quiet Firing, quando a própria liderança cria condições que acabam empurrando o profissional para fora.
Quantos talentos sua empresa perdeu no último ano? E, mais importante, quantos desses desligamentos poderiam ter sido evitados?
Por isso, quando a rotatividade está alta, a pergunta não deve ser apenas: “por que as pessoas estão saindo?”. A questão central é: “o que a liderança ou a empresa está fazendo (ou deixando de fazer) para que elas queiram permanecer?”.
O que é turnover?
O turnover é um termômetro da organização. O índice de rotatividade ou turnover é um indicador de RH, ou seja, ele revela o número de colaboradores admitidos e desligados da empresa em um determinado período. É o famoso “entra e sai”.
Um estudo da LCA Consultores mostra que o Brasil atingiu um nível recorde de rotatividade no mercado de trabalho, impulsionado principalmente pela Geração Z. Os dados do Caged reforçam esse cenário: 36% dos trabalhadores CLT trocaram de emprego nos últimos 12 meses. Há cinco anos, esse índice era de 25%. Entre os mais jovens, a curva é ainda mais acentuada. Em fevereiro deste ano, 40% dos profissionais com até 29 anos mudaram de emprego, contra 26% em 2020. Na faixa entre 18 e 24 anos, o salto é ainda maior: 41% em 2025 contra 22% em 2020.
Esses números levantam uma reflexão importante: será que as empresas estão preparadas para lidar com as novas expectativas da Geração Z no mercado de trabalho?
Os custos de uma alta rotatividade vão além do óbvio: envolvem gastos com seleção e treinamento, queda na produtividade e sobrecarga para a equipe que precisa absorver as demandas deixadas por quem saiu.
Leia também: Como reduzir a taxa de turnover
Quiet Quitting
Você já ouviu falar em Quiet Quitting? Esse termo viralizou nos últimos meses e nada mais é do que a famosa “demissão silenciosa”. A pessoa continua na empresa, mas passa a cumprir apenas o mínimo necessário.
São profissionais que permanecem na empresa, mas se limitam a fazer apenas o que está descrito formalmente em sua função, sem se dedicar além das responsabilidades exigidas. Na prática, trabalham no “modo automático”, sem motivação ou engajamento. Muitas vezes, a empresa só percebe o problema quando o pedido de desligamento já está na mesa.
- Deixar de participar de reuniões extras, projetos paralelos ou grupos de inovação.
- Cumprir apenas o que está no job description, sem assumir atividades adicionais.
- Evitar contribuir com ideias, sugestões ou melhorias em reuniões estratégicas.
- Demonstrar falta de iniciativa ou inovação, mesmo tendo capacidade para isso.
Principais motivos
- Sobrecarga e burnout: quando o profissional sente que está sempre se sacrificando sem retorno, passa a limitar seus esforços.
- Falta de reconhecimento: a ausência de feedback e valorização leva à desmotivação.
- Ausência de oportunidades de crescimento: sem perspectivas de aprendizado ou promoção, o engajamento cai.
- Desalinhamento cultural: quando os valores da empresa não coincidem com os do colaborador, o distanciamento emocional é inevitável.
Quiet Firing
O Quiet Firing é o inverso do Quiet Quitting: é a demissão silenciosa conduzida pela empresa. Em vez de desligar formalmente o colaborador,o gestor cria um ambiente que torna a permanência insustentável, esperando que ele próprio peça demissão.
Nesse processo, a empresa adota práticas que desmotivam ou afastam o profissional, como reduzir responsabilidades, negar oportunidades de crescimento ou ignorar seus esforços.
- Um gestor que constantemente ignora o trabalho do colaborador e não o reconhece.
- Funcionários excluídos de reuniões estratégicas ou decisões importantes.
- Profissionais que têm suas responsabilidades reduzidas de forma contínua, sem justificativa.
Principais motivos
- Desempenho insatisfatório: em vez de investir em feedback e desenvolvimento, a empresa opta por afastamento indireto.
- Conflitos com a liderança: gestores que não oferecem suporte, ignoram esforços ou evitam incluir o colaborador nas decisões.
- Redução de responsabilidades: retirar projetos ou tarefas importantes para pressionar o profissional.
- Falta de crescimento: negar promoções ou oportunidades de aprendizado, aumentando a frustração.
Leia mais sobre retenção de talentos
Quais são as principais causas do turnover?
As causas do turnover são diversas e podem variar de acordo com o contexto. No âmbito interno, pesam questões como a política salarial, os benefícios oferecidos, o estilo de liderança praticado, as condições físicas e ambientais de trabalho, as oportunidades de desenvolvimento, a qualidade das relações interpessoais e a própria cultura organizacional
Também é comum que os profissionais busquem novas oportunidades no mercado em busca de melhores condições de trabalho, salários mais competitivos ou maior reconhecimento.
Por outro lado, a decisão pode vir da própria empresa, seja pela busca por profissionais mais qualificados, pela necessidade de renovar processos ou pela intenção de trazer inovação ao time. Além disso, fatores externos exercem grande influência, como a conjuntura econômica, a oferta e demanda de mão de obra e a abertura de novas oportunidades de emprego.
Principais causas do turnover
Liderança ineficaz: as pessoas não pedem demissão da empresa, mas sim do chefe. Segundo o LinkedIn, cerca de 80% dos profissionais deixam seus empregos por causa da liderança. Líderes despreparados são uma das maiores causas de turnover. A falta de orientação e apoio gera equipes desmotivadas, queda na produtividade e até prejuízo na cultura organizacional, já que a confiança nos gestores se perde.
Falta de reconhecimento: quando os colaboradores não se sentem valorizados, o engajamento despenca. A consequência é perda de motivação, baixa produtividade e, em alguns casos, um efeito dominó: outros membros da equipe também se desanimam.
Salários e benefícios pouco competitivos: profissionais que recebem ofertas melhores no mercado tendem a sair, e isso aumenta os custos com recrutamento, seleção e treinamento. Além disso, a empresa passa a ter dificuldade em atrair novos talentos, já que sua proposta deixa de ser atrativa.
Poucas oportunidades de crescimento: a ausência de plano de carreira faz com que bons profissionais procurem empresas que ofereçam mais perspectivas. A saída desses talentos significa perda de conhecimento estratégico e maior dificuldade em formar times consistentes a longo prazo.
Clima organizacional tóxico: ambientes cheios de conflitos, fofocas ou competitividade exagerada comprometem a saúde mental dos colaboradores.
Sobrecarga de trabalho: quando poucos assumem responsabilidades, o resultado é estresse, burnout e queda de desempenho.
Cultura organizacional desalinhada: quando valores pessoais e organizacionais não conversam, a sensação de pertencimento se perde.
Como o turnover afeta as organizações?
Algo que o RH já sabe de cor, e que todo líder precisa ter em mente, é que contratar custa caro, mas demitir sai ainda mais caro. O turnover não afeta só o bolso da empresa; ele impacta diretamente a produtividade, o clima do time, o engajamento e até a reputação da organização no mercado.
Os efeitos da alta rotatividade são muitos, e a maior parte deles traz prejuízos reais para o negócio. Entre os mais comuns estão a redução da capacidade produtiva, a queda na qualidade, a perda de talentos estratégicos, a desmotivação da equipe e o enfraquecimento da credibilidade com clientes e parceiros.
Cada vez que alguém aceita uma oferta externa, a empresa não perde apenas um colaborador: perde know-how, histórico de clientes e competitividade. E mais: altos índices de saída passam uma imagem negativa para futuros candidatos. Quando o turnover dispara, clientes e parceiros podem questionar a competência da gestão, abrindo espaço para que concorrentes se fortaleçam.
Os custos indiretos também são altos. Quem fica acaba sobrecarregado, a comunicação sofre, a equipe se desalinha e o fluxo de trabalho é comprometido. Dessa forma, o turnover afeta tanto a performance operacional quanto a saúde da cultura organizacional.
Principais custos envolvidos
Recrutamento
– Divulgação de vagas (sites, plataformas de emprego, LinkedIn, anúncios pagos)
– Propaganda e marketing de recrutamento
– Atendimento aos candidatos
– Tempo dos recrutadores
– Formulário e custo do processamento administrativo
– Consultorias de recrutamento e headhunters
Seleção
– Entrevistas de seleção (tempo de RH e gestores)
– Testes técnicos, comportamentais ou psicológicos
– Checagem de referências profissionais
– Exames médicos e laboratoriais admissionais
– Plataformas de testes e softwares de avaliação
– Dinâmicas de grupo/processos presenciais
– Tempo dos selecionadores envolvidos
Treinamento
– Programas de integração (onboarding)
– Cursos e treinamentos técnicos/comportamentais
– Custos diversos de treinamento (materiais, coffee break, infraestrutura)
– Plataformas de e-learning e licenças
– Custos de instrutores, consultores ou palestrantes
– Tempo dos instrutores e gestores
– Baixa produtividade durante o período de treinamento
Desligamento
– Pagamento de salários e quitação de direitos trabalhistas (férias, 13º, FGTS, etc.)
– Pagamento de benefícios pendentes
– Entrevista de desligamento
– Custos de programas de outplacement (quando oferecidos)
– Custos jurídicos e trabalhistas (caso haja ações)
– Tempo da equipe de RH e gestores envolvidos no desligamento
Conclusão
Mais do que um simples indicador de RH, o turnover revela a saúde da empresa e a qualidade da experiência que ela oferece aos colaboradores. Não deve ser visto apenas como um problema do RH, mas como um alerta estratégico, apontando fragilidades que vão desde a liderança e o reconhecimento até o clima organizacional e a reputação da empresa no mercado.
Por isso, é essencial agir antes que seja tarde. Repensar práticas de gestão, fortalecer a experiência do colaborador e construir equipes engajadas, produtivas e alinhadas ao propósito da organização não é mais uma opção, é uma necessidade.
Na Fala Company, temos mais de 34 anos de experiência, ajudamos empresas a desenvolver lideranças mais humanas e estratégicas. Os resultados falam por si: maior engajamento, retenção de talentos e fortalecimento da cultura organizacional. Se esse também é um desafio para a sua empresa, fale com a Fala.
